Abitudini professionali: ESFJ

La maggior parte dei team funzionali ha qualcuno che svolge un lavoro che non compare nel mansionario di nessuno: notare chi è appena arrivato e pranza da solo, disinnescare la tensione tra due colleghi prima che si irrigidisca, organizzare ciò che trasforma un gruppo di individui in una squadra.

Di solito si tratta di un Anfitrione, e questa sezione riguarda la distanza tra ciò che apporta e ciò che si trova scritto da qualche parte.

La prima responsabilità di un leader è definire la realtà. L’ultima è dire grazie.

— Max De Pree

I primi novanta giorni

Questo tipo impara prima le persone e poi i processi, ed è straordinariamente rapido nel farlo. Nel giro di un mese un Anfitrione sa chi è sotto pressione, quali due colleghi si evitano, chi è infelice in silenzio e dove risiede effettivamente il potere informale.

Inizia inoltre a contribuire da subito — non avanzando proposte, ma rendendosi utile a più persone di quante ne richieda il suo ruolo. Entro il quarto mese diventa un pilastro sociale e nessuno ha notato la transizione, perché quel lavoro non sembra lavoro.

Perché la riserva non viene mai espressa

La dinamica sul lavoro più ricca di conseguenze per questo tipo.

Gli Anfitrioni hanno delle riserve — spesso specifiche e spesso corrette — ma non le sollevano in una stanza che ha già raggiunto un accordo, perché introdurre attrito in un gruppo compatto dà la sensazione di fare un danno. L’obiezione viene attenuata trasformandola in una domanda e, se la domanda non viene colta, viene lasciata cadere.

Ciò significa che l’accordo di un Anfitrione contiene molte meno informazioni di quante sembri, e i manager che interpretano il silenzio come assenso si sbagliano ogni volta.

Se interrogato direttamente, a posteriori o per iscritto, questo tipo ti dirà esattamente cosa pensa, e di solito ne vale la riunione. L’informazione esiste. Richiede semplicemente di essere chiesta.

Il lavoro che si accumula

Il lavoro scivola verso chiunque lo svolgerà sicuramente senza mai lamentarsi, e arriva una richiesta ragionevole alla volta.

Per questo tipo l’accumulo è insolitamente invisibile persino per gli standard di questa dinamica, perché gran parte di esso non è fatta di mansioni vere e proprie: coprire il collega in difficoltà, gestire il rapporto con il cliente difficile, farsi carico della manutenzione emotiva di un intero team, organizzare le cose che mantengono coeso un gruppo.

Nulla di tutto questo viene assegnato. Nulla viene valutato. Questo tipo finisce per svolgere un lavoro materialmente più ampio rispetto alla propria mansione, riceve una valutazione ordinaria e conclude che probabilmente il suo rendimento è insufficiente.

Rendi visibile la lista, una volta, senza associarvi una lamentela. Questo tipo fa resistenza considerandola una forma di ingratitudine. Non lo è; è una correzione oggettiva su ciò che il ruolo contiene davvero.

Dove le cose si complicano

Le critiche. Prese duramente e sul personale, perché il lavoro viene identificato strettamente con il sé e perché la disapprovazione di qualcuno la cui opinione conta ferisce profondamente questo tipo. Un manager che ignora tutto ciò esprime una normale correzione e assiste allo spegnersi visibile della persona. Dare un nome preciso alla cosa, collegarla alla mansione anziché alla persona e dire chiaramente cosa è andato bene non significa fare moine: è la differenza tra un feedback che va a segno e un feedback che distrugge.

Il conflitto tra colleghi. Non solo sgradevole: questo tipo svolgerà una quantità considerevole di lavoro non richiesto per evitare che insorga un disaccordo, e assorbirà costi reali pur di mantenere intatta l’atmosfera della squadra.

Dare cattive notizie. Lo fa, ma ritardando e attenuando fino a far sì che a volte il messaggio non arrivi. La versione gentile è quella diretta, ma l’istinto di questo tipo dice il contrario.

Gli ambienti cinici. Un luogo di lavoro in cui le persone sono scortesi tra loro è corrosivo qui in un modo che non vale per la maggior parte dei tipi, e dovrebbe essere trattato come un vincolo rigido.

Perché le dimissioni sono uno shock

Non c’è quasi alcun segnale. La produttività non cala — questo tipo mantiene il proprio standard per tutto il periodo in cui matura la decisione — non dice nulla, non registra alcuna lamentela e il calore rimane lo stesso.

Poi si dimette, avendo deciso mesi prima, e la cosa non è negoziabile. L’organizzazione scopre quindi, nei sei mesi successivi, quanto di ciò che faceva funzionare il team fosse dovuto all’impegno informale di una sola persona.

Come manager

Per molte persone, il miglior manager che abbiano mai avuto.

Gli Anfitrioni notano che un collaboratore è in difficoltà prima che questo emerga nel lavoro. Riconoscono i meriti con generosità e precisione, proteggono il team verso l’alto, ricordano il contesto personale e costruiscono team da cui le persone non vogliono andarsene. La fidelizzazione sotto questo tipo è misurabilmente migliore e nessuno riesce mai a spiegarne il motivo in un modo che regga all’interno di un foglio di calcolo.

Due cose risultano difficili. Lo scarso rendimento, che viene assorbito e coperto anziché affrontato, a volte per un anno intero — e che è ingiusto verso il resto del team, che vede benissimo la situazione. E mantenere una decisione impopolare senza cercare immediatamente di ricucire il rapporto, il che a volte porta la decisione ad ammorbidirsi in silenzio.

L’abitudine che risolve entrambi i problemi: di’ la cosa difficile finché è ancora piccola, in privato, in una sola frase, e poi non rimangiarla.

Cosa deve fare un manager

Chiedi direttamente quali sono le sue riserve, per iscritto se la riunione procede troppo in fretta: non le otterrai in nessun altro modo. Fai una verifica del lavoro non assegnato ogni sei mesi, perché sarà aumentato e non verrà fatto presente spontaneamente. Di’ grazie in modo specifico e a voce alta, molto più spesso di quanto sembri necessario. E tratta il primo accenno lieve a un problema come se fosse il problema per intero, perché non verrà sollevato una seconda volta e il segnale successivo sarà una lettera di dimissioni.

Una cosa da monitorare questa settimana: esprimi a voce alta una riserva in una riunione in cui si è già raggiunto l’accordo. Una volta. Nota che la stanza non è andata in pezzi.