ESFJ: Hábitos de trabajo

La mayoría de los equipos funcionales cuentan con alguien que hace un trabajo que no figura en la descripción de ningún puesto: fijarse en la persona nueva que come sola, rebajar la tensión entre dos compañeros antes de que vaya a más, organizar aquello que transforma a un grupo de individuos en un equipo.

Esa persona suele ser un Anfitrión, y esta sección trata sobre la distancia entre lo que aporta y lo que está registrado en alguna parte.

La primera responsabilidad de un líder es definir la realidad. La última es dar las gracias.

— Max De Pree

Los primeros noventa días

Este tipo aprende primero sobre las personas y después sobre el proceso, y lo hace con una rapidez inusual. En un mes, un Anfitrión ya sabe quién trabaja bajo presión, qué dos compañeros se evitan, quién está a disgusto en silencio y dónde reside realmente el poder informal.

También empieza a aportar de inmediato; no proponiendo cosas, sino haciéndose útil para más personas de las que su puesto exige. Al cuarto mes, ya es un pilar social fundamental y nadie ha notado la transición, porque ese trabajo no parece trabajo.

Por qué nunca se expresan las reservas

El patrón laboral de mayor impacto en este tipo.

Los Anfitriones albergan reservas —a menudo concretas y a menudo acertadas— y no las plantean en una sala que ya ha llegado a un acuerdo, porque introducir fricción en un grupo cohesionado se percibe como una agresión. La objeción se suaviza en forma de pregunta y, si nadie la recoge, se deja caer.

Esto significa que el acuerdo de un Anfitrión aporta mucha menos información de la que parece, y los mánagers que interpretan el silencio como un consentimiento se equivocan siempre.

Si se le pregunta directamente, después o por escrito, este tipo te dirá con exactitud lo que piensa, y suele valer la pena la reunión. La información existe. Sencillamente hace falta pedirla.

El trabajo que se acumula

El trabajo acaba recayendo en quien sin duda lo hará y jamás se quejará, y llega a base de peticiones razonables, de una en una.

Para este tipo, la acumulación resulta insólitamente invisible incluso dentro de los estándares de ese patrón, porque gran parte no son tareas: cubrir al compañero que tiene dificultades, gestionar la relación con el cliente difícil, ocuparse del mantenimiento emocional de todo un equipo, organizar las cosas que mantienen unido al grupo.

Nada de esto se asigna formalmente. Nada de esto se evalúa. Este tipo termina realizando un trabajo sustancialmente mayor que el de su descripción de puesto, recibe una evaluación de desempeño ordinaria y concluye que debe de estar rindiendo por debajo de lo esperado.

Haz visible la lista, una vez, sin que suene a queja. Este tipo lo rechaza por considerarlo ingratitud. No lo es; es una corrección objetiva sobre lo que abarca el puesto.

Dónde se complica

Las críticas. Se reciben con dureza y se toman como algo personal, porque el trabajo está estrechamente ligado a su propia identidad y porque la desaprobación de alguien cuya opinión importa hiere de verdad a este tipo. Un mánager que desconozca esto formula una corrección rutinaria y ve cómo esa persona se desmorona a ojos vista. Señalar el detalle concreto, vincularlo a la tarea en lugar de a la persona y decir claramente lo que ha estado bien no es sobreproteger: es la diferencia entre un comentario útil y uno destructivo.

El conflicto entre compañeros. No es solo incómodo: este tipo asumirá una cantidad notable de trabajo no solicitado para evitar que surja un desacuerdo, y absorberá un coste real con tal de mantener intacto el clima del equipo.

Dar malas noticias. Se hace, pero se pospone y se suaviza hasta el punto de que, a veces, ni se percibe la gravedad. La versión considerada es la directa, y el instinto de este tipo dicta justo lo contrario.

Los entornos cínicos. Un lugar de trabajo donde la gente se trata con desdén resulta corrosivo para este perfil de un modo que no lo es para la mayoría, y debe considerarse un límite infranqueable.

Por qué la dimisión es una sorpresa

Casi no hay señales previas. El rendimiento no baja (este tipo mantiene su nivel durante todo el tiempo en el que toma la decisión), no dice nada, no presenta quejas y el trato cercano continúa.

Luego presenta la dimisión, habiéndolo decidido meses antes, y no hay vuelta atrás. La empresa descubre a lo largo de los seis meses siguientes hasta qué punto la marcha del equipo dependía del esfuerzo no asignado de una sola persona.

Como mánager

Para muchos, el mejor mánager que tendrán.

Los Anfitriones perciben que un subordinado pasa por dificultades antes de que se refleje en el trabajo. Reconocen el mérito con generosidad y precisión, defienden a su equipo ante los superiores, tienen en cuenta el contexto personal y construyen equipos de los que nadie se quiere ir. La retención de talento con este tipo es notablemente mejor y nadie logra explicarlo nunca de una forma que encaje en una hoja de cálculo.

Dos aspectos resultan difíciles. El bajo rendimiento, que se asume y se encubre en lugar de atajarlo, a veces durante un año entero (lo cual es injusto para el resto del equipo, que lo ve con total claridad). Y mantener una decisión impopular sin intentar recomponer la relación de inmediato, lo que a veces hace que la decisión se diluya silenciosamente.

El hábito que resuelve ambos problemas: di lo difícil mientras aún sea algo pequeño, en privado, en una sola frase y, después, no te eches atrás.

Qué debe hacer un mánager

Pide sus reservas directamente, por escrito si la reunión avanza deprisa; de otro modo no las obtendrás. Audita el trabajo no asignado cada seis meses, porque habrá aumentado y esa persona no lo sacará a relucir. Da las gracias de forma concreta y en voz alta, con mucha más frecuencia de la que te parezca necesaria. Y trata la primera mención leve de un problema como si fuera el problema entero, porque no volverá a mencionarlo y la siguiente señal será una carta de dimisión.

Una cosa a la que prestar atención esta semana: expresa una reserva en voz alta en una reunión que ya haya llegado a un acuerdo. Una vez. Comprueba que el mundo no se ha acabado.