Percorsi di carriera: ENTJ

I Direttori vogliono ampiezza d’azione. Non un titolo come decorazione, ma un’autorità autentica su risultati tangibili rispetto ai quali essere valutati, e abbastanza spazio per prendere le decisioni che ritengono necessarie. Se viene loro negato questo, questo tipo diventa irrequieto nel giro di un anno e se ne va entro due.

Il che significa che il solito consiglio, una lista di professioni prestigiose, manca del tutto la variabile fondamentale. Un Direttore può essere perfettamente felice a gestire un’azienda di trasporti e totalmente infelice come ben retribuito vicepresidente di qualcosa.

La strategia senza tattica è la strada più lenta verso la vittoria. La tattica senza strategia è il rumore che precede la sconfitta.

— Sun Tzu

Le tre condizioni

L’autorità deve corrispondere alla responsabilità. Questo è il singolo indicatore più affidabile, e la sua violazione è il modo più sicuro per rendere infelice un Direttore. Essere responsabile di un risultato che non può influenzare produce una frustrazione che questo tipo trova quasi fisicamente intollerabile — e, a differenza della maggior parte delle persone, non vi si adatterà. Se ne andrà, di solito entro diciotto mesi, e di norma portandosi dietro due collaboratori validi.

Le decisioni devono essere effettivamente prese. Non necessariamente in fretta, ma prese. Un’organizzazione in cui il progresso è bloccato dalla ricerca del consenso, in cui la stessa discussione si ripresenta ogni trimestre senza soluzione, o in cui l’anzianità conta più delle argomentazioni, è un veleno a lento rilascio per questo tipo. Tenterà di sistemarla, cosa per cui non è stato assunto, e il tentativo verrà interpretato come ambizione politica.

Il risultato deve essere misurabile. I Direttori vogliono essere giudicati sui risultati e trovano l’ambiguità su cosa significhi avere successo molto più corrosiva di un obiettivo difficile. I ruoli in cui le prestazioni vengono valutate in base alle impressioni, all’anzianità di servizio o alla gestione delle relazioni non danno a questo tipo nulla su cui far leva, e lavora male in questi contesti persino quando gode della simpatia generale.

Dove si concentrano, e perché

La leadership di quasi ogni genere, e insolitamente presto: i Direttori sono il tipo che ha più probabilità di guidare qualcosa a vent’anni e la più alta probabilità di averlo fondato da sé. Creare una realtà da zero si adatta eccezionalmente bene a questa personalità: ambiguità, urgenza e responsabilità totale sono le sue condizioni operative ideali, non fonti di stress.

Oltre a questo: direzione generale, strategia e consulenza, contenzioso in senso specifico piuttosto che legge in senso generico, finanza, politica, comando militare e delle emergenze, amministrazione scolastica e ospedaliera, e il versante operativo di qualsiasi realtà che comporti una logistica concreta.

Ciò che accomuna questi ambiti non è il fascino. È la struttura: un obiettivo chiaro, una posta in gioco reale e una persona che deve decidere. La stessa struttura si ritrova in moltissimi luoghi privi di fascino, e i Direttori sono spesso più felici proprio in uno di questi: a gestire una fabbrica, un’azienda agricola, un’operazione di spedizioni, un gruppo di ristoranti. L’autorità è reale e i risultati arrivano ogni settimana.

Questo tipo dà il meglio di sé quando una situazione sta degenerando e qualcuno deve prenderne il controllo.

Le organizzazioni sottoutilizzano cronicamente i Direttori in condizioni di stabilità e ricorrono a loro nelle situazioni di crisi; il che è sostanzialmente corretto, ma lascia questo tipo annoiato negli anni di mezzo — una noia che viene solitamente risolta andandosene verso un posto in fiamme.

Dove le cose vanno male

Responsabilità senza autorità. Citata di nuovo perché causa più Direttori infelici di tutte le altre cose messe insieme. Ruoli di gestione programmi, posizioni a matrice, lavoro da capo di gabinetto in cui l’influenza è del tutto presa in prestito.

Lunghi periodi di gavetta. Le professioni che richiedono un decennio di lavoro subordinato prima di ottenere autonomia — il mondo accademico, alcune specializzazioni mediche, gli studi associati tradizionali — operano una selezione contraria a questo tipo, non sulle capacità ma sulla pazienza. I Direttori che vi entrano spesso se ne vanno al quarto anno per qualcosa che abbia un percorso più breve.

Lavoro di consulenza pura. La consulenza si adatta a questo tipo al livello di partner, dove gestisce direttamente un cliente e un team, e lo frustra fortemente come puro consulente, dove qualcun altro decide se la raccomandazione verrà accolta o meno. Vedere una buona analisi ignorata è un tormento specifico per questa personalità.

Il soffitto di cristallo, e di cosa è fatto

I Direttori avanzano in fretta e poi a volte si fermano. Non è quasi mai una questione di capacità.

È il costo accumulato del modo in cui sono arrivati lì: i colleghi scavalcati, l’obiezione liquidata troppo presto, la persona etichettata come inutile nel primo mese che ora è un pari grado con diritto di voto. Al di sotto di un certo livello, l’avanzamento viene concesso dai superiori in base ai risultati concreti. Al di sopra, l’avanzamento richiede che le persone intorno a te vogliano che tu sia lì, e questo tipo spesso arriva a quella soglia con risultati eccellenti e pochissimi alleati a sostenerlo.

Il rimedio non consiste nel diventare politici, cosa che questo tipo trova sgradevole e gestisce male. È più mirato: porta le persone con te. Spiega il ragionamento prima di prendere la decisione invece di difenderla dopo. Lascia a qualcun altro il merito della vittoria, ogni tanto. Concedi di nuovo un’opportunità a una persona scartata ogni trimestre. I Direttori che imparano questo, di solito intorno ai trentacinque anni, continuano a salire; quelli che concludono che il sistema sia ingiusto generalmente non lo fanno.

La seconda trappola comune è il sovraccarico di impegni. Poiché questo tipo è realmente in grado di reggere più carico della maggior parte delle persone, accetta più di quanto chiunque possa sopportare, e poi legge il crollo come un fallimento personale piuttosto che come un dato aritmetico evidente fin dal principio. Rifiutare le cose è una competenza che questo tipo acquisisce tardi e da cui trae enorme beneficio.

Come si riconosce la giusta collocazione

Non dall’entusiasmo: questo tipo lo prova per quasi ogni nuovo ambito di competenza durante il primo trimestre. Il segnale affidabile arriva al nono mese: sai indicare un risultato che non si sarebbe verificato senza di te, le persone che rispondono a te sono migliorate e non stai sprecando le tue energie a chiedere permessi.

Se devi vincere dispute per ottenere l’autorità che avresti già dovuto avere, non è una fase passeggera e nessun titolo di lavoro potrà sistemarla.

Una cosa su cui vigilare questa settimana: nomina la persona di cui hai liquidato un’obiezione più di recente. Va’ da lei e chiedile cosa stava per dire.