Crescita personale: ENTJ

I consigli di crescita rivolti a questo tipo di solito si riducono a rallenta e sii più paziente, che un Direttore ascolterà, valuterà come una richiesta di essere meno efficace e rifiuterà.

Ciò che funziona, invece, è un meccanismo con un ritorno dichiarato. I Direttori cambiano prontamente — più prontamente della maggior parte dei tipi — quando la questione viene posta in termini di risultati anziché di carattere. Ogni punto qui sotto è scritto in questo modo: una pratica specifica e ciò che ti fa ottenere.

Padroneggiare gli altri è forza. Padroneggiare se stessi è vero potere.

— Lao Tzu

Compra i dieci minuti

L’errore caratteristico di questo tipo non è avere torto. È avere ragione con quaranta secondi di anticipo.

Una decisione chiusa prima che la stanza abbia finito è una decisione presa senza qualunque cosa la persona più silenziosa stesse mettendo insieme, e questo tipo non ha alcun segnale interno che distingua nessuno ha obiettato da nessuno ha fatto in tempo. I fallimenti più costosi nella carriera di un Direttore hanno quasi tutti questa forma.

Il meccanismo: in qualsiasi decisione difficile da annullare, aspetta che abbiano parlato almeno tre persone prima di esprimere la tua opinione. Non una discussione — un conteggio.

Il ritorno è misurabile e questo tipo lo troverà convincente: dieci minuti spesi, a fronte dei sei mesi che costa una correzione. Inoltre, trasforma una stanza che veniva semplicemente informata in una stanza che è stata consultata, il che cambia ciò che ti diranno la prossima volta.

Distingui l’approvazione dal consenso passivo

Le persone smettono di dissentire con un Direttore per due motivi ben distinti, e questo tipo li interpreta entrambi come un’approvazione.

Il meccanismo consiste nel chiedere l’obiezione in modo specifico anziché generale. Qualche perplessità? ottiene un no educato. Qual è l’argomentazione più forte contro questa proposta? ottiene una risposta, perché attribuisce all’altra persona un ruolo invece di richiederle coraggio.

Il ritorno sono le informazioni che attualmente non ricevi. Un Direttore convinto che il suo team sia d’accordo con lui è spesso un Direttore il cui team ha imparato che dissentire costa caro; la differenza tra queste due situazioni è invisibile dall’interno ed evidente guardando da un livello più in basso.

Riapri deliberatamente un giudizio chiuso

Le valutazioni sulle persone qui si formano in fretta e non vengono quasi mai programmate per una revisione: l’ingranaggio non ha un comando per farlo, quindi un verdetto emesso in una brutta settimana persiste a tempo indeterminato.

Il meccanismo deve essere automatico, perché nient’altro riesce a portarlo a galla: una volta al trimestre, scegli una persona che hai liquidato e concedile una conversazione autentica, come se non avessi alcuna opinione pregressa. Affidale un vero incarico di lavoro.

Il ritorno è immediato. Una parte delle volte avevi torto, e le persone scartate erroneamente da questo tipo sono di solito quelle che avevano bisogno di un secondo mese anziché di una prima impressione. Inoltre, elimina la causa più comune di silenziosa opposizione organizzativa nei tuoi confronti: una persona che sa esattamente quando hai smesso di chiederle un parere.

Di’ qualcosa senza condizioni

Questo tipo trattiene le lodi partendo dal principio che raggiungere lo standard non è nulla di straordinario, e comunica la propria approvazione con l’assenza di correzioni — il che non è decifrabile come approvazione da nessuno.

Il meccanismo: quando qualcuno fa qualcosa di buono, diglielo entro un’ora, specifica il punto esatto e non aggiungere altro. Niente e la prossima volta, nessuna istruzione successiva. L’aggiunta è un riflesso condizionato e riconverte il riconoscimento in correzione.

Il ritorno è massimo dove questo tipo se lo aspetta di meno: con un partner e con i figli, dove l’affetto legato unicamente ai risultati insegna esattamente la lezione che si potrebbe prevedere. In un team si manifesta come retention, che è sufficientemente costosa da giustificare quegli otto secondi per conto proprio.

Rifiuta qualcosa

I Direttori si caricano di più di quanto chiunque possa sopportare, perché possono sopportare più della maggior parte delle persone e quindi non incontrano mai il limite finché non lo hanno superato da un pezzo. Poi trattano il crollo come un fallimento personale invece che come un’aritmetica prevedibile un anno prima.

Il meccanismo: mantieni un numero fisso di questioni di cui rispondi in prima persona e, quando ne arriva una nuova, abbandonane una già esistente all’interno della stessa conversazione. Non più tardi — nella stessa conversazione, così che lo scambio sia esplicito e visibile.

Il ritorno è che le cose che mantieni vengono fatte a dovere. Un Direttore che fa sei cose all’ottanta per cento vale meno della stessa persona che ne fa quattro al cento per cento, e questo è uno dei pochi argomenti che fa davvero presa, perché riguarda la resa anziché i limiti.

Resta in una riunione pessima senza salvarla

È una questione circoscritta, ed è quella che più di tutte predice se questo tipo riuscirà a superare un certo livello.

Una riunione gestita male da qualcun altro non spetta a te sistemarla. Prenderne il controllo è spesso corretto nel senso immediato e sempre costoso in quello politico, e questo tipo lo fa per riflesso perché assistere a uno spreco genera disagio.

Il meccanismo: in una riunione che non gestisci tu, offri il tuo contributo ma non guidare la discussione. Se ha davvero bisogno di essere sistemata, dillo dopo, alla persona di cui era la riunione.

Il ritorno è il sostegno di cui l’avanzamento sopra un certo livello si nutre realmente: persone che ti vogliono nella stanza, il che non equivale a persone che ti trovano utile.

Due consigli da ignorare

“Sii meno ambizioso.” L’ambizione non è il problema e smussarla costa più di quanto faccia risparmiare. Ciò che va corretto è la scia, non la direzione.

“Sii più collaborativo.” Troppo vago perché questo tipo possa tradurlo in azione, e di solito arriva con il significato di decidi più lentamente, il che non è la stessa cosa. La versione specifica — tre voci prima della tua, la controargomentazione più forte, il giudizio riaperto — è un cambiamento molto più piccolo e offre un ritorno decisamente maggiore.

Come si presenta la crescita in questo profilo

Non una persona più lenta o più mansueta. Nulla in questo profilo diventa falso.

Si presenta come la stessa risolutezza con informazioni migliori in arrivo, un team che segnala i problemi in anticipo, un partner a cui è stato detto qualcosa di caloroso che non riguardava un risultato e una lista più corta di persone a cui si è smesso silenziosamente di chiedere un parere.

Una cosa a cui prestare attenzione questa settimana: tieni il conteggio. Tre voci prima della tua, una volta, in una decisione che conta. Poi giudica in base a ciò che hai appreso — che è l’unico modo in cui qualcosa ti ha mai fatto cambiare idea.