ESTJの自己成長

自己成長

根拠を示せない助言には動かないこのタイプのために、明確な見返りを伴う6つのメカニズムを解説します。

このタイプに向けられる成長のアドバイスは、たいてい「もっと寛容になり、管理を緩めよう」といった内容に行き着きます。統率者はそれを「能率を落とせ」という要求だと受け取り、自分が自力で成し遂げてきた実績と照らし合わせて却下します。

以下に挙げるメカニズムは、そのような無理を求めるものではありません。それぞれが明確な見返りを伴う具体的な行動です。なぜなら、このタイプは論理的な根拠を示せるやり方だけを採用し、根拠のないどんな励ましも無視するからです。

批判し、非難し、不平を言うのはどんな愚者でもできる。そして多くの愚者がそうする。

— Dale Carnegie

決定と発表を切り離す

あなたが結論を出してそれを口にした瞬間、周囲はその議論が終わったと受け取ります。もっと的確な反論を組み立てていた同僚も口を閉ざします。すでに決定が下されたように見えるものを蒸し返すには、大きなコストがかかるからです。

このメカニズムは判断を変えるのではなく、言葉遣いを変えることです。「こう進める」と言う前に、「自分はこの方向で考えているが、見落としている点はないか」と口にしてください。

その見返りは、現在あなたに届いていない情報そのものです。誰かが持っていた事実を知らずに下した決定を6か月かけて修正することに比べれば、前置きの10秒などわずかなものです。また、単に決定を「通達された」場から「意見を求められた」場へと空気が変わり、次に相手が持ち込んでくる情報も変わってきます。

最も強力な反論を求める

「何か懸念はありますか？」と尋ねても、角の立たない「ありません」しか返ってきません。昔からずっとそうです。

「これに対する最も強力な反論は何ですか？」と尋ねれば、答えが返ってきます。勇気を要求するのではなく、役割を割り当てているからです。自分から進んで反対意見を言わない人でも、求められれば喜んで反論を組み立てます。

その見返りとして、チームが本当に同意しているのか、それとも反対意見を言うのはリスクが高いと学習してしまっただけなのかが見えてきます。あなたの座る位置からはその2つの見分けがつきませんが、1つ下の階層から見れば一目瞭然です。

進め方ではなく成果を委譲する

このタイプのキャリアを阻む最大の制約です。

あなたはどう進めるべきかを熟知しており、説明するよりも自分でやったほうが速く、過去に人に任せて期待を裏切られた経験もあります。このやり方は15人程度までは通用しますが、それを超えると完全に破綻します。

そのメカニズムは、成果と期限だけを渡し、進め方については何も言わないことです。そして途中で口を出さないこと。誰かが違う方法で進めて結果にたどり着いたとしても、それはやり方を間違えたわけではありません。これを受け入れることが、このページ全体の前提です。

その見返りは、自分のキャパシティの拡大です。今の階層と、その上の階層との間に立ちはだかる唯一の壁はそれだけです。

余計な言葉をつけずに、具体的な評価だけを伝える

あなたは、基準をクリアするのは当たり前だと考えて褒めることを控え、問題点があれば即座に指摘します。そのため、外から見える評価の比率はどうしても一方に偏ります。

メカニズムはシンプルです。1時間以内に、具体的な事実を挙げて伝え、そこで口を止めること。「次回はもっと…」などと言い添えてはいけません。そう言ってしまうのは単なる反射的な癖であり、せっかくの評価が再び指摘にすり替わってしまいます。

その見返りは、思いがけないところで最も大きく現れます。職場であれば人材の定着という形で現れ、その価値は8秒間の声かけを正当化するのに十分すぎるほどです。家庭であれば、親の顔色をうかがって「自分はこれで認められているのだろうか」と思い悩まない子どもの姿となって現れます。

指摘は必ず一対一の場で行う

あなたはその場で、誰がいようと関係なく指摘します。重要なのは誤りを正すことであり、その場の状況などは取るに足らないことだからです。

しかし、指摘を受ける本人にとっては決して些細なことではありません。その場で非は認められても、周囲に見られていた記憶は何年も残り、組織的なコストとなって蓄積し、やがて社内政治という形であなたの前に立ちはだかります。

このメカニズムは、例外のないルールです。指摘は相手と2人きりになるまで待つこと。数時間程度なら誤りの緊急性に大差はなく、先延ばしのコストなどほぼゼロです。そして、あなたに対する目に見えない反発の最大の原因を取り除くことができます。

先回りして段取るのではなく、まず尋ねる

あなたは何をすれば助けになるかが見えるため、家庭でも友人関係でも先回りして段取りを整えてしまいます。しかし、相手の意向は確認されていません。

メカニズムは4秒で済みます。「相手はそれを頼んできただろうか？」と考えることです。助けを必要としているかどうかではなく、頼まれたかどうかです。頼まれていないのなら、あなたの判断が正しかったとしても、それは推進力のある人間が相手の意向を無視して代わりに決めてしまっているに過ぎません。

その見返りとして、あなたが差し伸べる手は管理ではなく純粋な助けとして受け取られるようになります。あなたのそばにいることが、相手にとって「常に段取りを決められること」ではなくなるからです。

無視すべき2つのアドバイス

「もっと管理を緩めよう」。具体的でなく行動に移せません。大抵は「もっと時間をかけて決めろ」という意味ですが、それは管理を緩めることとは違いますし、多くの場合間違いです。反論を求めること、成果を委譲すること、一対一で指摘することといった具体的なアプローチのほうが、はるかに小さな変化ではるかに大きな見返りを得られます。

「もっと柔軟になろう」。実績のない変化に対するあなたの懐疑心は、その疑念によってくじかれる熱意よりも確かな実績を残してきました。実際に点検すべきなのはもっと狭い範囲、すなわち「当初の理由がすでに失効しているルール」だけです。その理由を1文で書き出してみてください。書けないのなら、そのルールは廃止しましょう。