ESFP Arbeitsstil

Die meisten Teams, in denen Menschen tatsächlich gerne arbeiten, verdanken das einer bestimmten Person. Bemerken, dass der Neue allein zu Mittag isst; die Spannungen zwischen zwei Kollegen entschärfen, bevor sie sich verhärten; die Laune in einem schlechten Quartal oben halten; derjenige sein, mit dem der schwierige Kunde überhaupt noch redet.

Das ist oft ein Enthusiast. Es ist echte Arbeit, sie wirkt sich messbar auf Mitarbeiterbindung und Leistung aus, und nichts davon taucht irgendwo auf.

Mitarbeiter, die glauben, dass die Führungsetage sich um sie als ganzen Menschen sorgt, sind produktiver.

— Anne M. Mulcahy

Die ersten neunzig Tage

Dieser Typ lernt zuerst die Menschen kennen und erst danach alles andere, und das ungewöhnlich schnell. Innerhalb eines Monats weiß ein Enthusiast, wer unter Druck steht, welche zwei Kollegen sich aus dem Weg gehen, wer insgeheim unzufrieden ist und an welche Führungskraft man sich tatsächlich wendet.

Er fängt auch sofort an, auf eine Weise beizutragen, die man leicht unterschätzt: An diesem Ort hält man sich plötzlich etwas lieber auf. Neue Kollegen leben sich schneller ein. Das Meeting ist weniger angespannt. Jemand, der kurz davor stand zu kündigen, bleibt noch ein Jahr.

Im vierten Monat ist dieser Typ zu einer echten Stütze geworden, und niemand hat den Übergang bemerkt, weil es nicht wie Arbeit aussieht.

Warum nichts davon in den Akten steht

Zwei getrennte Mechanismen, und man sollte sie auch getrennt betrachten.

Der erste: Atmosphärische Arbeit ist von Natur aus unsichtbar. Es ist nichts passiert — genau das war die Leistung. Es gibt kein Artefakt, kein konkretes Lieferergebnis und keine Zeile in einem Leistungsbericht.

Der zweite betrifft diesen Typen noch direkter: Arbeit wandert zu demjenigen, der sie sicher erledigt und sich nie beschwert, und bei einem Enthusiasten ist diese Arbeit überproportional oft zwischenmenschlicher Art. Den schwierigen Kunden betreuen. Den aufgewühlten Kollegen auffangen. Die Abteilungsfeier organisieren. Nach den schlechten Nachrichten noch bei der betroffenen Person sitzen.

Nichts davon wird offiziell zugewiesen. Alles davon findet in der normalen Arbeitswoche statt. Und dieser Typ hält eine durchschnittliche Leistungsbeurteilung dann für eine treffende Einschätzung, was sie nicht ist.

Mach diese Liste einmal sichtbar, ohne beigefügte Beschwerde. Es ist eine sachliche Richtigstellung dessen, was die Rolle beinhaltet, kein Bitten um Mitleid.

Die Rolle, die zur Decke wird

Der wichtigste Punkt auf dieser Seite und die Sache, die niemand laut ausspricht.

Organisationen teilen Menschen schnell in Schubladen ein, und dieser Typ bekommt die soziale Rolle zugewiesen. Das ist als Kompliment gemeint, wirkt aber wie ein Karrieredach: das Kundendinner, die Büroatmosphäre, die anstrengende Kundschaft. Währenddessen gehen die Aufgaben, die weiterführen, an Leute, die ernster wirken — häufig an Kollegen, denen dieser Typ fachlich überlegen ist.

Niemand ist mit Absicht unfair. Die Verteilung erfolgt anhand sichtbarer Indizien, und das sichtbare Indiz dieses Typs ist Wärme.

Die Lösung besteht nicht darin, sich zu verstellen. Sie besteht darin, jedes Jahr eine quantifizierbare Sache hinzuzufügen — ein Projekt mit einer Kennzahl, unglamourös, schwarz auf weiß — und, falls vorhanden, den Qualifikationsnachweis abzuschließen. Das macht meistens den gesamten Unterschied, und es kostet erheblich weniger Zeit als die Jahre des Frusts, die man sich damit spart.

Wo es schwierig wird

Kritik. Trifft härter, als die Fassade vermuten lässt. Dieser Typ nimmt sie mit scheinbar guter Laune auf, lacht sie innerhalb einer Stunde weg und wälzt sie am Donnerstag immer noch im Kopf. Führungskräfte unterschätzen das regelmäßig, weil die unmittelbare Reaktion so unkompliziert ist.

Konflikte zwischen Kollegen. Nicht nur unangenehm — dieser Typ leistet einen erheblichen Anteil ungefragter Arbeit, nur um zu verhindern, dass es zu einer Auseinandersetzung kommt.

Das administrative Grundrauschen. Reisekostenabrechnungen, Zeiterfassung, Dokumentation, die wiederkehrenden Pflichten. Weder schwer noch interessant, was für diesen Typen bedeutet: Es bleibt liegen und entwickelt sich zu einem Reputationsproblem, das in keinem Verhältnis zu seiner eigentlichen Bedeutung steht.

Lange Einzelarbeitsphasen. Dieser Typ braucht Menschen im Alltag. Ein Monat reine Dokumentenarbeit ist keine Herausforderung; es ist ein langsamer Entzug dessen, was ihn antreibt.

Warum niemand merkt, dass er unglücklich ist

Ein Enthusiast, der zu kämpfen hat, sieht im Wesentlichen aus wie ein Enthusiast.

Die gute Laune ist der Standardausdruck, und die Reaktion auf Schwierigkeiten besteht darin, die Atmosphäre leicht zu halten. Von außen lässt sich beides nicht unterscheiden. Die Leistung bricht oft ebenfalls nicht ein. Dann kündigt er, nachdem der Entschluss schon vor einiger Zeit gefallen ist, und das Unternehmen ist völlig überrumpelt.

Aus Sicht dieses Typs wurde nichts verheimlicht. Er hat es bloß nie ausgesprochen, weil das die Dinge für alle Beteiligten nur schwerer gemacht hätte und es immer einen Grund gibt, es auf nächste Woche zu verschieben.

Als Führungskraft

Herzlich, aufmerksam und ungewöhnlich fähig darin, Menschen durch schlechte Phasen zu bringen.

Dieser Typ bemerkt, dass ein Teammitglied Probleme hat, noch bevor es sich in der Arbeit zeigt, teilt Anerkennung großzügig, fühlt sich von talentierten Leuten nicht bedroht und baut Teams auf, die man nicht verlassen möchte. Die Mitarbeiterbindung unter einem Enthusiasten ist messbar besser, und niemand kann es je so erklären, dass es in eine Tabellenkalkulation passt.

Schwer fällt ihm das Organisatorische: Beurteilungen, die dann stattfinden, wenn sich zufällig jemand erinnert, wechselnde Prioritäten, Dokumentation, die nicht existiert, und das schwierige Mitarbeitergespräch, das so lange aufgeschoben und abgemildert wird, bis es keine Wirkung mehr zeigt.

Eine einzige Angewohnheit fängt das meiste davon auf: Trag das schwierige Gespräch in den Kalender ein — zu einem festen Zeitpunkt, damit es nicht darum geht, den richtigen Moment zu finden. Denn dieser Moment wird sich nicht bieten.

Worauf die Führungskraft achten muss

Gib ihm Aufgaben mit Menschenkontakt, an die ein messbares Ergebnis geknüpft ist, damit der Beitrag dokumentiert wird. Überprüfe die informelle Beziehungsarbeit alle sechs Monate, denn sie wird mehr geworden sein und er wird es nicht von sich aus ansprechen. Behandle Kritik vorsichtig und konkret — sie trifft härter, als nach außen sichtbar wird. Und nimm die erste vorsichtige Erwähnung eines Problems genauso ernst, als wäre es bereits das ganze Ausmaß. Denn eine zweite wird es nicht geben; das nächste Signal ist die Kündigung.

Eine Sache für diese Woche: Schreib all die zwischenmenschliche Arbeit auf, die du erledigt hast, ohne dass sie dir jemand zugewiesen hat. Schick die Liste unkommentiert an deine Führungskraft. Lass sie einfach eine Tatsache sein, keine Beschwerde.