20 مثالًا على قيم العمل وكيف تحدد أولوياتك

قيم العمل الشخصية هي ما تتطلع إليه في عملك من ظروف ونتائج. ومن أمثلتها الشائعة الاستقلالية، والتعلم، والأمان، والأجر العادل، والغاية، والمرونة، والتقدير، والإدارة الداعمة. فهي تصف ما يهمك في الوظيفة، لا شعارات الشركة ولا مدى اجتهادك في العمل.

ولا يكفي أن تسأل نفسك أي القيم تبدو جذابة، بل أي ظروف العمل أهم لك عندما لا تستطيع الحصول على كل ما تريد في الوقت نفسه. قد يجذبك الراتب الأعلى، لكن معرفة ساعات عملك مسبقًا قد تكون أهم إذا كنت تتولى رعاية أحد أفراد أسرتك.

20 قيمة شائعة في العمل وكيف تظهر في الواقع

تساعدك هذه الأمثلة على التعبير بدقة عن تفضيلات قد يصعب عليك تحديدها. فبدلًا من قول «أريد وظيفة أفضل»، يمكنك تحديد ما تبحث عنه بوضوح: «أريد صلاحية أكبر لاتخاذ القرارات وتغييرات مفاجئة أقل في جدول العمل».

قد تبدو بعض القيم متشابهة، لكنها لا تعني الشيء نفسه. فقد تعني المرونة اختيار وقت بدء العمل، بينما قد يعني انتظام ساعات العمل الالتزام بالوردية نفسها كل أسبوع. وقد يتيح لك العمل عن بُعد حرية اختيار المكان دون أن يوفر لك أيًا من الميزتين الأخريين.

تتعلق القيم الجوهرية بما تجده مجزيًا في العمل نفسه، مثل التعلم أو الإتقان أو تقديم مساهمة ذات معنى. أما القيم الخارجية فتتعلق بما تحصل عليه من العمل، مثل الأجر والتقدير والتقدم الوظيفي والأمان. وقد يكون النوعان مهمين للشخص نفسه. فاستمتاعك بمهنتك لا يقلل من حقك في أجر عادل، وإعطاء الأولوية للدخل لا يعني أنك غير مهتم بالعمل نفسه.

قيم العمل ليست قيم الشركة أو أخلاقيات العمل

تصف قيم العمل الشخصية ما تريد أن يوفره لك عملك. أما المفاهيم الأخرى المتداولة في بيئة العمل فتصف مبادئ المؤسسة، أو طريقة تعاملك مع المسؤوليات، أو ما تفعله بالفعل.

قيم العمل والمفاهيم المرتبطة بها

قد يقدّر شخص الاستقلالية ويتبع في الوقت نفسه خطة تفصيلية. فالاستقلالية هنا تعني امتلاكه حرية اختيار تلك الخطة، لا رفضه للنظام.

كذلك، لا تكشف الرغبة في ساعات عمل معقولة الكثير عن أخلاقيات العمل. فقد ينجز الشخص عمله بعناية والتزام خلال الساعات المتفق عليها، دون أن يرغب في أن يستحوذ العمل على معظم حياته.

إذا كان سؤالك يتعلق بميول مثل التنظيم أو الميل إلى التواصل الاجتماعي، لا بالأولويات الوظيفية، فإن اختبار السمات الخمس الكبرى للشخصية يستكشف هذه السمات الأوسع من خلال التقييم الذاتي. فأوصاف السمات وقيم العمل تجيب عن أسئلة مختلفة، ولا يكفي أي منهما وحده لتحديد مدى ملاءمة وظيفة لك.

أما قيم الشركة، فتحتاج إلى النظر في مدى تطبيقها. فقد يعلن صاحب العمل أن «الاحترام» أحد مبادئه، بينما يتواصل المديرون بانتظام مع الموظفين خلال إجازاتهم. وما يهم قرارك هو مدى انعكاس المبدأ المعلن على الممارسات اليومية.

ويختلف تأجيل المهام بصورة متكررة عن تقدير المرونة أو الاستقلالية. فإذا كان ما يشغلك فعلًا هو تجنب المهام أو صعوبة البدء بها أو ثقلها العاطفي، فقد يساعدك اختبار المماطلة على تأمل هذا النمط دون اعتباره صفة ثابتة تحدد هويتك.

طريقة عملية لتصنيف قيم العمل

يمكن تنظيم هذه القائمة الطويلة في خمسة مجالات متداخلة لتسهيل فهمها:

• الاستقلالية: حرية اختيار أساليب العمل أو اتخاذ القرارات أو تنظيم المواعيد أو تولي المسؤولية. فقد ترغب في اختيار كيفية حل مشكلة لأحد العملاء، مع الالتزام بميزانية محددة.
• الإتقان: التعلم وتطوير المهارات والخبرة وخوض تحديات مهنية. فقد يعني التقدم بالنسبة إليك حل مشكلات تقنية أكثر تعقيدًا، لا إدارة فريق أكبر.
• الغاية: تقديم مساهمة ذات معنى من خلال خدمة الآخرين أو إتقان المهنة أو تحمل المسؤولية أو إحداث أثر إيجابي. فقد يمنحك إصلاح معدات أساسية أو إعالة أسرتك شعورًا بالغاية، دون أن تعمل في مؤسسة غير ربحية.
• الأمان: دخل مستقر واستمرارية في العمل وتوقعات واضحة ومخاطر يمكنك التعامل معها. وقد يسعى الشخص بجد إلى التدريب والترقية داخل مؤسسة مستقرة.
• المكانة والمكافأة: الأجر والتقدير والتأثير والترقية والتقدم الملموس. فقد تعكس الرغبة في منصب أعلى حاجة إلى صلاحية اتخاذ القرار، لا غرورًا.

هذه فئات تساعد على التأمل، وليست خمسة أنماط للشخصية. وهي متداخلة، فقد تتيح الترقية فرصًا للتعلم والتأثير والأمان المالي في الوقت نفسه.

وتظل العلاقات والمرونة والتوازن والإبداع وظروف العمل المادية ومكانه مهمة، حتى إن لم تندرج بوضوح ضمن فئة واحدة. فقد تكون الورشة المجهزة جيدًا أهم للحرفي من خيارات العمل عن بُعد، بينما قد يحتاج شخص آخر إلى حرية اختيار مكان عمله ليبقى قريبًا من أسرته.

تساعدك هذه الفئات على ترتيب أفكارك، لكنها لا تحل محل تعريفك الشخصي للظروف التي تتيح لك الاستمرار في وظيفة. ويمكن أن يقدم اختبار نمط الشخصية مفردات لوصف تفضيلات أخرى، مثل الميل إلى التواصل الاجتماعي وطريقة اتخاذ القرار، لكن نتيجته لا تحدد ظروف العمل التي ينبغي لك إعطاؤها الأولوية.

ما الذي تكشفه اختياراتك عندما تتعارض قيم مهمة؟

تتضح أولوياتك أكثر عندما تنظر في الظروف التي قد تقبل فيها حلًا وسطًا.

• الاستقلالية مع أهداف واضحة: قد يرغب قائد مشروع في حرية اختيار الأساليب، مع حاجته إلى موعد نهائي محدد وميزانية ومعايير واضحة للنجاح. فطلب توضيح النتائج المطلوبة لا يعني الرغبة في رقابة المدير على كل تفصيل.
• الأمان عند رعاية أحد أفراد الأسرة: قد يعطي شخص يرعى أحد أقاربه الأولوية لدخل مستقر وساعات عمل منتظمة على حساب التقدم المهني السريع. وحين تتغير مسؤولياته أو يتوفر له دعم أكبر، قد يفكر في وظيفة أقل استقرارًا من هذه الناحية، لكنها تتيح فرصًا أكبر للتعلم.
• مكانة أقل مقابل مرونة أكبر: قد يقبل شخص مسمى وظيفيًا أدنى ليحصل على تحكم أكبر في جدوله، مع الاستمرار في تطوير خبرته التخصصية. ولا يثبت هذا الاختيار افتقاره إلى الطموح.

انتبه إلى الفرق بين تحديد الأولوية والتفاوض بشأنها. فقد تعرف أنك تحتاج إلى ساعات عمل منتظمة، لكنك تجد صعوبة في مناقشة هذه الحاجة مع مديرك.

إذا كانت الصعوبة في التعامل مع الخلاف، فقد يساعدك اختبار أسلوب إدارة الخلافات على تأمل ميلك إلى التمسك بما تريد، أو التنازل، أو الانسحاب، أو التعاون للوصول إلى حل مشترك. وقد تكون كل استجابة مفيدة بدرجات متفاوتة بحسب الموقف. ويتناول الاختبار أيضًا حدة الخلاف والضرر كلًا على حدة، لأن التصعيد المؤذي سلوك يحتاج إلى معالجة، وليس أسلوبًا مشروعًا لإدارة الخلاف شأنه شأن الأساليب الأخرى.

كيف تحدد أهم ثلاث إلى خمس أولويات لديك

اختر أولًا عشر قيم من القائمة. ثم استرجع عدة قرارات حديثة، مثل وظيفة قبلتها، أو فرصة رفضتها، أو شرط تفاوضت بشأنه، أو حل وسط ندمت عليه.

اسأل نفسك: ما الذي حافظت عليه بكل قرار، وما الذي ضحيت به؟ فرفض ترقية لأن متطلبات السفر فيها لا تناسب ظروفك يكشف عن أولوياتك أكثر من مجرد القول إن التقدم الوظيفي والتوازن مهمان لك معًا.

خمسة أسئلة للتأمل تتطلب الاختيار بين بديلين

تخيل في كل سؤال وظيفتين متماثلتين في سائر الجوانب. أيهما ستختار في ظروفك الحالية؟ وما الذي قد يجعلك تغير إجابتك؟

1. أجر أعلى أم ساعات عمل منتظمة؟ فكّر في موقف حقيقي، مثل طلب للعمل الإضافي أو تغيير وردية أو عرض وظيفي.
2. استقلالية في تحمل المسؤولية أم إرشاد ومتابعة؟ فكّر فيما إذا كنت تحتاج حاليًا إلى حرية التصرف، أم إلى شخص متاح لمساعدتك على تطوير مهاراتك.
3. إتقان التخصص أم الترقية؟ هل تفضل التعمق في العمل التقني أم تولي مسؤوليات أوسع إذا لم تتمكن من الجمع بينهما الآن؟
4. الاستقرار أم التجريب؟ ما المخاطر المالية والعملية التي يمكنك تحملها بصورة معقولة؟
5. الاهتمام الشخصي أم المساهمة الاجتماعية الواضحة؟ أيهما أهم لك: مهام يومية تستمتع بها، أم العمل من أجل رسالة تؤمن بها؟

هذه أسئلة للتأمل، وليست تقييمًا تُحسب له درجات أو أداة للتشخيص. وقد تجمع الوظيفة الحقيقية بين طرفي المقارنة. لكن افتراض ضرورة الاختيار مؤقتًا يساعدك على اكتشاف ما يهمك أكثر حين تضطر إلى تقديم تنازلات.

اختصر قائمتك إلى ثلاث إلى خمس أولويات حالية، وحدد لكل منها حدًا أدنى مقبولًا:

• تصبح «التعلم»: «وقت مخصص لتطوير مهاراتي كل شهر».
• تصبح «الاستقلالية»: «صلاحية اختيار الأساليب بعد الاتفاق على الأهداف».
• تصبح «انتظام ساعات العمل»: «معرفة جدول عملي قبل سبعة أيام على الأقل».

افصل المتطلبات الأساسية عن التفضيلات التي يمكنك التنازل عن بعضها مقابل مزايا أخرى. فلا ينبغي أن تطغى ميزة ذات تقييم مرتفع على متطلبات مثل سلامة بيئة العمل، والتسهيلات اللازمة لإتاحة العمل لك، والدخل الكافي لتغطية نفقاتك الأساسية.

إذا أردت مقارنة أولوياتك بطريقة منظمة بعد هذا التمرين، فإن اختبار قيم العمل من Testfy يستكشف الاستقلالية والإتقان والغاية والأمان والمكانة والمكافأة من خلال التقييم الذاتي. لا توجد درجة إجمالية تُعد «جيدة». فالغرض منه مساعدتك على توضيح أولوياتك، لا اختيار مهنة نيابة عنك.

حوّل أولوياتك إلى بطاقة لتقييم الوظائف

تربط بطاقة التقييم المفيدة كل أولوية بأدلة ملموسة من بيئة العمل. فعبارة «ثقافة داعمة» لا تتجاوز الوصف العام، بينما تُعد الاجتماعات المنتظمة مع المدير، إلى جانب أمثلة على مشكلات ساعد في حلها، دليلًا أكثر واقعية.

استند إلى الأدلة المتاحة لتقييم مدى دعم الوظيفة لكل قيمة:

• 1: دليل واضح على ضعف الدعم.
• 2: دعم محدود أو قيود كبيرة.
• 3: دعم متفاوت.
• 4: دعم قوي مع بعض القيود.
• 5: دعم مستمر وملموس.

يصف الرقم مدى دعم الوظيفة للقيمة، لا مدى أهمية القيمة لك. وإذا لم تتوافر معلومات كافية، فاترك خانة التقييم فارغة بدلًا من اعتبار غياب المعلومات علامة إيجابية.

نموذج تكرره لكل أولوية في بطاقة التقييم

كرر هذا النموذج لكل أولوية من أولوياتك الثلاث إلى الخمس:

• الأولوية والحد الأدنى المقبول:
• تقييم الوظيفة أ، من 1 إلى 5:
• أدلة الوظيفة أ:
• تقييم الوظيفة ب، من 1 إلى 5:
• أدلة الوظيفة ب:
• الأسئلة التي لم تُحسم:

دوّن ما يتصل بالوظيفة من معلومات عن صلاحيات اتخاذ القرار، ومواعيد العمل المتوقعة، وتمويل التطوير، ومعايير الترقية، وشروط العقد، ومكونات الأجر، وتغيرات عبء العمل، وترتيبات العمل عن بُعد.

مثال: المقارنة بين وظيفتين

لنفترض أن أولوياتك هي انتظام ساعات العمل والاستقلالية والتعلم والأجر.

تكشف الملاحظات فروقًا لا يظهرها تساوي المجموعين:

• انتظام ساعات العمل: في الوظيفة أ، تُعلن الجداول قبل ثلاثة أسابيع، ولا تُعدّل إلا بموافقة الموظف. أما في الوظيفة ب، فتُعلن قبل سبعة أيام، مع إمكانية تعديلها لاحقًا. السؤال الذي لم يُحسم: كم مرة تتغير الجداول بعد إعلانها، وقبل كم من الوقت يُبلّغ الموظفون بالتغيير؟
• الاستقلالية: تتطلب الوظيفة أ الحصول على موافقة لتغيير أساليب العمل الروتينية. أما الوظيفة ب، فتتيح للموظفين اختيار الأساليب ضمن الأهداف المتفق عليها. اسأل عن القرارات التي لا تزال تتطلب موافقة.
• التعلم: توفر الوظيفة أ تمويلًا للدورات، دون تخصيص وقت للدراسة لا تزاحمه مهام العمل. أما الوظيفة ب، فتوفر التمويل ووقتًا شهريًا للتعلم والإرشاد. اسأل عن مدى تكرار إلغاء هذا الوقت المخصص.
• الأجر: تقدم الوظيفة أ راتبًا مضمونًا أعلى. أما الوظيفة ب، فتقدم راتبًا أساسيًا أقل مع مكافأة متغيرة. تحقق من شروط المكافأة والمزايا.

تبدو الوظيفتان مستوفيتين للحد الأدنى الذي وضعته، وهو إعلان الجدول قبل سبعة أيام. لكن الجدول الذي يتغير مرارًا بعد إعلانه قد لا يمنحك الاستقرار الذي تحتاج إليه. لذلك، قد تكون إجابة السؤال المعلّق أهم من تساوي المجموعين.

لا ينبغي أن يعوّض ارتفاع المجموع عن عدم استيفاء شرط لا يمكنك التنازل عنه. كما ينبغي ألا يحجب المجموع تفوق إحدى الوظيفتين في دعم القيمة الأهم لك حاليًا.

أسئلة تكشف ما إذا كانت الوظيفة تدعم قيمك

اسأل عن سير العمل الفعلي بدلًا من الاكتفاء بالسؤال عما إذا كان صاحب العمل «يقدّر» قيمة معينة. تستطيع أي مؤسسة تقريبًا وصف نفسها بأنها داعمة، لكن الأمثلة المحددة توضح ما يعنيه ذلك في الواقع.

من الأسئلة المفيدة في المقابلة:

• الاستقلالية: «من يقرر كيفية إنجاز العمل بعد الاتفاق على الأهداف؟»
• تغير الأولويات: «عندما تتغير الأولويات، كيف يُبلّغ الموظفون بذلك، ومن يشارك في اتخاذ القرار؟»
• التطوير: «ما أنشطة التطوير التي يُخصص لها وقت أو تمويل؟»
• عبء العمل: «كيف تتأثر الجداول وأعباء العمل عادة خلال فترات الضغط؟»
• التقدم الوظيفي: «ما المعايير التي استندت إليها إحدى الترقيات الأخيرة؟»
• الأجر: «ما الأجزاء المضمونة من الأجر، وكيف تُحدد المبالغ المتغيرة؟»
• دعم المدير: «كيف يحصل الموظفون على الدعم عندما يواجهون عائقًا يمنعهم من التقدم في العمل؟»
• التعاون: «هل يمكنك وصف مشكلة حديثة حلها الفريق معًا؟»
• الاستقرار: «هل هذه وظيفة مستمرة أم مرتبطة بعقد أو مشروع معين؟»
• المرونة: «ما ترتيبات العمل التي تضمنها سياسة ثابتة، وما الذي يعتمد منها على موافقة المدير؟»
• التأثير: «هل لديك مثال حديث على مساهمة الموظفين في تغيير قرار؟»

اربط أولوياتك بما تساعدك على تقديمه: «أقدم أفضل ما لدي عندما تكون النتائج المطلوبة واضحة وتكون لي حرية اختيار الأساليب. كيف يجري العمل في هذا الفريق من هذه الناحية؟»

تفتح هذه الصياغة باب النقاش، بدلًا من أن تبدو مطالبة بحرية مطلقة. وإذا كنت تجد صعوبة في التعبير عن احتياجاتك، فإن اختبار توكيد الذات يستكشف مهارات مثل الطلب والرفض والتعبير عن الرأي وتقبّل الرفض. فهو يتناول طريقة إيصال أولويتك، لا مدى قدرة صاحب العمل على تلبيتها.

قد تعكس السياسة المعلنة أسابيع العمل المعتادة بدقة، لكنها لا توضح كثيرًا ما يحدث في فترات الذروة. اطلب أمثلة حديثة، وقارن قدر الإمكان بين ما تسمعه من المديرين والزملاء المحتملين وما تنص عليه السياسات.

قد تتغير قيم العمل، ولنتائج التقييم حدود

قد تتغير أولوياتك بحسب مرحلتك المهنية ووضعك المالي ومسؤوليات الرعاية وصحتك وتجاربك في العمل والفرص المتاحة لك. وليس من التناقض أن تحتاج إلى إرشاد ومتابعة عند دخول مجال جديد، ثم تطلب استقلالية أكبر بعد اكتساب الخبرة.

وللتقييم الذاتي حدود أيضًا. فقد تعكس إجاباتك الشخص الذي تتمنى أن تكونه، أو تطغى تجربة وظيفية صعبة على ترتيب أولوياتك، أو تفهم المصطلحات العامة على نحو مختلف، أو تعتبر كل شيء تقريبًا ضروريًا. فبعد تجربة مدير يتدخل في كل تفصيل، مثلًا، قد تبدو لك الاستقلالية بالغة الأهمية، مع أنك لا تزال تستفيد من التوجيه المنتظم.

إذا كان كل حل وسط يجعلك تشعر بأنك تختار المهنة الخطأ، فقد يفيدك تأمل ما إذا كانت معاييرك المرتفعة قد ارتبطت بالخوف من الخطأ أو التفكير بمنطق «الكل أو لا شيء». يميز اختبار الكمالية بين المعايير الطموحة والمخاوف المرتبطة بالتقييم، التي قد تجعل خيارًا عمليًا لكنه غير مثالي يبدو غير مقبول.

قارن أولوياتك المعلنة بعدة قرارات حديثة، مع مراعاة الخيارات التي كانت متاحة لك فعلًا. فقبول جدول عمل شاق لحاجتك إلى الدخل لا يثبت أن التوازن لا يهمك. اختياراتك تعكس القيود التي تواجهها، لا تفضيلاتك وحدها.

أعد النظر في قائمتك المختصرة حين تتغير ظروفك. يمكن لملف قيم العمل أن يساعدك على التأمل والمقارنة بين الوظائف، لكنه لا يضمن الرضا أو الأداء أو الرفاه أو الاستمرار في الوظيفة أو النجاح المهني أو التوافق مع صاحب العمل. ولا تتخذ قرار قبول وظيفة أو تركها بناءً على نتيجة استبيان وحدها.

الهدف العملي هو اتخاذ قرار أوضح: أن تعرف ما تحتاج إليه، وما يمكنك التنازل عنه، وأي أسئلة لم تجد لها إجابة بعد وقد تغيّر اختيارك.